SEALLL to projekt Gruntwig 1, czesc europejskiego programu edukacyjnego SOCRATES. Jego zamierzeniem jest poprawa jakosci nauczania i uczenia sie oraz jakosci organizacji i zarzadzania w ksztalceniu ustawicznym poprzez promowanie i wspieranie samooceny. Celem projektu jest pomoc wszystkim „graczom” organizacji ksztalcenia ustawicznego w samoocenianiu ich nauczania, uczenia sie i zarzadzania.

W tym biuletynie dajemy kilka przykladów samooceny po procesach zalecanych przez Sealll.

Samoocena moze dotyczyc wielu spraw: nie chodzi tylko o tresc szkolenia czy metody. Wszystkie elementy organizacji moga byc samodzielnie oceniane, dopóki proces nalezy do inicjatora. Samoocena moze byc przeprowadzana na wszystkich poziomach organizacji: na poziomie zarzadzania, na poziomie organizacyjnym, na poziomie operacyjnym, a nawet na poziomie personalnym.

Czasami ludziom wydaje sie, ze ocena nie jest mozliwa z pewnymi uczestnikami: ze nie nalezy niepokoic ich naszymi pytaniami i ze nie chca brac udzialu. Bedac kreatywnymi mozemy znalezc sposób na uatrakcyjnienie samooceny i odkryc, ze ludzie z przyjemnoscia dziela sie swoimi komentarzami, pod warunkiem, ze dajemy im poczucie lub dowód na to, ze cos zostanie zrobione. Oznacza to, ze samoocena nie zaczyna sie w momencie zastosowania narzedzi, ale na dlugo przed tym, w momencie kiedy rozwazamy przeprowadzenie samooceny, lub nawet kiedy zauwazamy brak informacji.

Dowiedz sie jak austriacka organizacja poradzila sobie z tym: Samoocenianie sytuacji doradczej.

„Nie jestem przeciwna, ani troche. Ale co mozna zrobic? Kobiety które tu przychodza sa zdesperowane. Czy mozemy niepokoic je wypelnianiem kwestionariusza na temat jakosci mojej pracy, kiedy one nie wiedza jak nakarmic dzieci albo z czego oplacic czynsz? Byloby mi z tym okropnie.” – Doradca patrzy na mnie z powatpiewaniem i spogladajac na starsza wspólpracownice „Rozumiem, ze powinnam odpowiadac za moja prace i oczywiscie zawsze jest miejsce na ulepszenia, a informacja zwrotna bylaby bardzo pomocna w niektórych kwestiach.”

Powyzsza rozmowa miala miejsce na samym poczatku sesji doradczej w oddziale naszej organizacji partnerskiej w projekcie SEALLL. Instytucja ta udziela wsparcia kobietom w sytuacjach kryzysowych. Podstawowa zasada instytucji jest zapewnianie uslug bardzo subtelnie. Z tej przyczyny, zespolowi wydawalo sie trudne opracowanie metody samooceniania która nie wymagalaby zbyt wiele od klientek. Zatem sposób na polaczenie samooceny z podstawowymi zasadami instytucji byl tematem sesji doraczej. Przebiegala ona nastepujaco:

„Proponuje spojrzec na te aspekty jej pracy, na temat których chcialaby uzyskac informacje zwrotna. Zgadzamy sie postepowac zgodnie z narzedziem planowania w tabelce SO. Jakie sa zatem mozliwe cele oceny, jakiego rodzaju informacja pomoglaby jej osiagnac te cele? Od kogo potrzebuje tej informacji? Co najwazniejsze, proponuje, powinnismy spojrzec na srodowisko sytuacji doradczej. Ma ona miejsce w kafejce dla kobiet, by zachecic kobiety, które nie maja smialosci prosic o pomoc. „Oczywiscie, oznacza to równiez, ze miejsce nie jest prywatne, ludzie przy innych stolikach sie przysluchuja, czasami sa tam kobiety z dziecmi, które halasuja, radio moze byc glosno – to bardzo trudne i niesatysfakcjonujace.” – Patrze na nia. – „Chcesz miec dowód na cos co juz wiesz” i na jej szefowa „Ile dowodów i jak silnych potrzebujecie by poprawic sytuacje?” – „Nie ma pieniedzy, nie mozemy odnowic budynku, ale jesli dowody beda dostatecznie silne znajdziemy rozwiazanie.” Kiedy próbujemy ustalic ile skarg kobiet byloby potrzebnych by naprawde cos zmienic, nie mozna powstrzymac doradcy przed dzieleniem sie jej doswiadczeniami. W nastepnym dialogu doradca i jej szefowa zaczely wyprowadzac rozwiazanie którym obydwie byly bardzo podekscytowane.

Zaczynamy patrzec na inne kwestie. Okazuje sie, ze doradca chcialaby dowiedziec sie czegos na temat jakosci swojego doradztwa, jednak pokazuje mi z obrzydzeniem kwestionariusz jakiego uzywal jej poprzednik. „Nie moge sobie wyobrazic zadawania tych wszystkich pytan kobiecie w potrzebie. Poza tym, ona nie jest ekspertem, jak moge oczekiwac od niej odpowiedzi na tym poziomie? Chcialabym tylko wiedziec czy czuje se lepiej po mojej poradzie.” Proponuje uzycia symbolu jako narzedzia. Mam kilka przedmiotów w mojej torbie i klade je na stole. „Czy mozesz wybrac jeden symbol tego co odczuwasz w kwestii rozwiazanego problemu otoczenia doradczego?” Obie kobiety z radoscia dokonuja wyboru i tlumacza dlaczego byl wlasnie taki. Pytam jakie maja odczucia w zwiazku z narzedziem. Doradca mówi, ze bardzo by chciala pracowac z tym narzedziem. Razem z szefowa ustalamy, ze w protokole ma za zadanie napisac, po sytuacji doradczej, ze powinien byc przedmiot dajacy informacje zwrotna w formie: Symbol wybrany na koniec spotkania/ powód... Bylaby to informacja zwrotna dla doradcy, dajaca równoczesnie klientce mozliwosc wejrzenia we wlasne emocje.

Doradca wychodzi z kolejna kwestia która by ja interesowala. „Polecam pewne instytucje moim klientkom, ale nie dociera do mnie informacja czy te instytucje sa odpowiednie do ich problemu i czy sa pomocne i wystarczajaco wrazliwe na plec. Bardzo by mi pomoglo gdybym wiedziala wiecej na ten temat. Przewaznie te kobiety nie odzywaja sie nigdy wiecej i moze to oznaczac, ze dobrze sobie radza, ale moze tez to oznaczac cos przeciwnego. Wiedzac wiecej moglabym ulepszyc moja prace.” Próbujemy wiec wypracowac narzedzie, które nie wymaga zbyt duzo zachodu od klientek, ale zapewni potrzebne informacje doradcy. Rezultetem sa oplacone z góry kartki pocztowe z pytaniami zamknietymi, moze z usmiechnietymi buzkami, i miejscem na dodatkowe uwagi. Doradca mówi, ze z przyjemnoscia nakresli pytania i przesle mi je do oceny.

Mysle, ze powyzszy przyklad skutecznie pokazuje ze sami mozemy adaptowac (samoocene to niemal kazdej sytuacji w pracy) bez naruszania zasad czy glównego zalozenia naszej pracy. Potrzeba tylko twórczych pomyslów. Ostatnio jedna z naszych instytucji partnerskich dala znac mówiac, ze juz zaczela pracowac z narzedziami i ze jest bardzo zadowolona gdyz klienci dobrze na nie reaguja.

Kwasimodo to belgijska niedochodowa organizacja, wspierana i czesciowo finansowana przez Departament Kultury spolecznosci flamandzkiej. Celem Lwasimodo jest promocja i stosowanie zarzadzania o wysokiej jakosci w organizacjach sektora spolecznego i kulturalnego. Samoocena to wazny aspekt dobrego zarzadzania. Kwasimodo z powodzeniem opracowal zestaw gotowych narzedzi do oceniania poziomu jakosci zarzadzania istniejacego w organizacji.

1. 1. Dlaczego planujemy nowe narzedzia?

Ustawiczna poprawa to glówny temat TQM. Ocena jest wiec podstawowym procesem w rozpoznawaniu i planowaniu uleposzen. Jako organizacja ekspercka reprezentujaca TQM Kwasimodo zawsze bylo zaangazowane w ocene szkolenia i sesji konsultacyjnych zapewnianych organizacjom – klientom.

Jednakze krytyczna analiza wykazala, ze Kwasimodo nie uzywalo swiezych danych ewaluacji by rozwijac i wprowadzac ulepszenia w organizacji. Bylo ku temu kilka powodów:

• rozszerzone ewaluacje nie byly wypelniane prawidlowo ani/lub obszernie
• odpowiedzi dawaly jedynie czesciowy poglad na elementy ewaluacji
• wiele pytan ewaluacyjnych nie bylo istotnych lub calkowicie zwiazanych z uslugami zapewnianymi przez Kwasimodo.

2. Jakie byly cele ewaluacji?

Trenerzy w Kwasimodo chcieli uzyskac informacje dotyczaca efektywnosci i wydajnosci prowadzonych sesji szkoleniowych. Dodatkowo chcieli wyprowadzic dane ewaluacji by pokazac czlonkom zarzadu Kwasimodo, ze nieustannie ulepszaja swoje sesje szkoleniowe.

Dla trenerów Kwasimodo istotne bylo to, ze wprowadzaja dobra praktyke i ze maja mechanizm informacji zwrotnej którego klienci moga uzywac by zapewnic obiektywna ocene i dane. Klienci bioracy udzial w sesjach szkoleniowych równiez chetnie zapewniali obiektywna informacje dotyczaca jakosci szkolenia, wiedzac, ze te informacje beda uzyte by poprawic uslugi i przyszle sesje szkoleniowe.

W tym kontekscie zrozumialym jest, ze charakter pytan oceniajacych powinien dotyczyc zapewnianych uslug (w tym przypadku szkolen), a nie innych kwestii nad którymi ani trenerzy ani Kwasimodo nie maja kontroli. Ocena powinna zapewnic jasna informacje zwrotna w zwiazku z wydajnoscia i skutecznoscia sesji szkoleniowych. Powinna równiez reagowac na wskazniki i priorytety organizacji – klientów reprezentowanych podczas sesji szkoleniowych oraz na oczekiwania uczestników.

3. Jak negocjowalismy kryteria?

Krok pierwszy: Definicja kryteriów oceny

Zostalo to osiagniete przez wypisanie róznych rodzajów sesji szkoleniowych i definiowanie odpowiednich wskazników uzywajac systemy zarzadzania procesem. Ten proces zaowocowal lista pieciu kwestii do ocenienia:

• tresc
• proces uczenia sie
• ogólna satysfakcja
• chec kontunuowania pracy z Kwasimodo
• poziom aktywnego uczestnictwa klientów

Krok drugi: Kto bedzie pytany i jakie sa jego oczekiwania?

W celu utrzymania szybkiego i prostego systemu oceny który nie zostalby uznany przez klientów za zmudny ani czasochlonny przy wypelnianiu, kazda oceniana kwestia zostala opracowana przy uzyciu zaledwie trzech pytan ewaluacyjnych. Ponadto oceniane kwestie moga byc laczone odpowiednio do grup klientów zapewniajacych informacje zwrotna.

Krok trzeci: Rozwijanie kwestii oceny

Kwasimodo uzylo pieciu kwestii oceny by opracowac rózne modele oceny w zaleznosci od grupy docelowej klienta. Kwestia oceny dotyczaca tresci uznana zostala za podstawowa dla wszystkich modelów ewaluacji, podczas gdy pozostale cztery kwestie dotyczace procesu i dostarczania moga byc laczone w zaleznosci od charakteru grupy docelowej klienta.

4. Rady i sztuczki

• Rozwaz co chcesz wiedziec i co uzyjesz efektywnie by ulepszyc schematy szkolenia.
• Badz szczery czytajac efekty oceny. Bezcelowym jest zmienianie czy interpretowanie wyników.
• Daj informacje zwrotna uczestnikom – klientom na temat efektów oceny i tego jak wplyna one na sesje szkoleniowe w przyszlosci.
• Narzedzia oceny nie sa stale. Zmieniaj je kiedy jest to konieczne.
• Staraj sie utzrymac proces oceny ciekawym i nowatorskim zarówno dla klientów – uczestników jak i dla trenerów. Badz twórczy.
• Ustawicznie oceniaj metode oceny abys byl pewien, ze metoda jest wciaz odpowiednia i wydajna.

Produkty SEALLL sa dostepne na stronie internetowej projektu. Wejdz prosze:

• Landcommanderij Alden Biesen, Bilzen, BE, coordinator:
  Guy Tilkin: guy.tilkin@alden-biesen.be
• PLATO, University of Leiden, NL:
  Jaap Van Lakerveld: laker@fsw.leidenuniv.nl
  Selma van der Haar: haarsvd@plato.leidenuniv.nl
• Soros International House, Vilnius, LT:
  Daiva Malinauskiene: daiva@sih.lt
• Kwasimodo, Brussels, BE:
  Anita Caals: anita.caals@kwasimodo.be
• Centre for Flexible Learning, Söderhamn SE:
  Tove Elvelid: tove.elvelid@soderhamn.se
• ISIS Institut für Soziale Infrastruktur, Frankfurt am Main, DE:
  Karl Mingot: mingot@isis-sozialforschung.de
• The Bauer-Messner EvaluierungsKEG, Graz, AT:
  Christa Bauer: christa.bauer@aon.at
  Angelica Petrovic: Angelika.Petrovic@inode.at
• Fundacja Centrum Edukacji Obywatelskiej, Warsaw, PL:
  Kasia Batko: kasiab@ceo.org.pl
  Iwona Kania: iwona.kania@ceo.org.pl
• Akdeniz University Center for Continuous Education, Antalya, TR:
  Gunsiray Košun: gunsiray@akdeniz.edu.tr

Okolicznosci ksztalcenia ustawicznego sa czesto mniej sformalizowane i mniej zorganizowane niz edukacja szkolna i wyzsza. W zwiazku z tym samoocena, kontrolowane uczenie sie i organizowanie instytucji jako organizacji uczenia sie sa wazniejsze w ksztalceniu ustawicznym niz w formalnych okolicznosciach uczenia sie.

SEALLL to projekt Gruntwig 1, czesc europejskiego programu edukacyjnego SOCRATES. Jego zamierzeniem jest poprawa jakosci nauczania i uczenia sie oraz jakosci organizacji i zarzadzania w ksztalceniu ustawicznym poprzez promowanie i wspieranie samooceny. Celem projektu jest pomoc wszystkim „graczom” organizacji ksztalcenia ustawicznego w samoocenianiu ich nauczania, uczenia sie i zarzadzania

SEALLL NIE jest kolejnym kompletem gotowych narzedzi oceniania ze wskaznikami do sprawdzenia i rubrykami do odhaczenia.

SEALLL skupia sie na samoocenia jako procesie uczenia sie i partnerstwo jest przekonane, ze kultura samooceniania, dbalosc o jakosc, posiadanie procesów i rezultatów sa kluczowe dla procesu oceniania by mogly przyniesc zmiane. Stad motywem przewodnim SEALLL jest podejscie twórcze i prowadzenie „inicjatorów’ w procesie przeprowadzania ich wlasnej oceny.

Partnerstwo SEALLL postrzega samoocene jako proces oceny, który jest zainicjowany przz nas samych, wewnetrznie zorganizowany i osobiscie kontrolowany. Powinien byc skierowany na profesjonalizacji podejmowania decyzji i poprawie realizowania celów wlasnych organizacji oraz jakosci jej nauczania.

Narzedzie przewidziane dla tego projektu zacznie sie od modulowej ramy w której glównym pojeciem jest „samoocena jako dialog w sytuacjach z wieloma uczestnikami”. Punktem wyjsciowym samooceny jest dialog pomiedzy pracownikami, nauczycielami i uczniami w ramach instytucji oraz dialog pomiedzy instytucja a odpowiednimi zewnetrznymi aktorami.

• Pomoc wszystkim „graczom” instytucji ksztalcenia ustawicznego w ocenie ich nauczania.
• Pomoc instytucjom ksztalcenia ustawicznego by mogly sie zorganizowac jako instytucje ksztalcenia na wszystkich poziomach.
• Promowanie podejscia twórczego do samooceny w ksztalceniu ustawicznym.
• Zapewnienie szerokiego europejskiego uczestnictwa w tworzeniu tego materialu.
• Skupienie na uzyciu danych z samooceny, analizie, skutkach.

• Modulowa rama wymiarów, wskazników i kryteriów narzedzi do samooceniania jakosci w okolicznosciach ksztalcenia ustawicznego, która umozliwia potencjalnym uzytkownikom projektowanie wlasnych procesów ewaluacji.
• Strona internetowa zawierajaca rame modulowa, odpowiednie narzedzia, wskazówki, narzedzia samooceny online, przyklady dobrych praktyk na tym polu itp.
• Sesje treningowe i dni szkoleniowe w pracy na szczeblu regionalnym/krajowym.
• Szereg ekspertów, trenerów i mówców w tym temacie (dla organizatorów krajowych lub miedzynarodowych szkolen).
• Instrukcja dla nauczycieli i personelu wraz ze wskazówkami, metodami i technikami by przedstawic lub wprowadzic samoocene w ksztalceniu doroslych.
• Miedzynarodowa konferencja na temat rozpowszechniania i zatwierdzenia materialu.

• Nauczyciele, trenerzy, dyrektorzy i personel administracyjny formalnych i nieformalnych instytucji ksztalcenia doroslych.
• Ksztalcacy nauczycieli.
• Edukacyjne i socjo-kulturalne wydzialy lokalnych /regionalnych /krajowych wladz (autorzy polityki).
• Dorosli uczniowie.

Poprzez strone internetowa mozesz znalezc:

• Wskazówki jak wprowadzic samoocene w swojej organizacji
• Informacje na temat projektu
• Wskazówki jak wprowadzac samoocene w swojej instytucji
• Nieco teorii na temat podejscia SEALLL do samooceny
• Format do zapoczatkowania procesów samooceniania i tworzenia wlasnyc narzedzi
• Przyklady procesów samooceny w wielu róznych otoczeniach ksztalcenia ustawicznego

SEALLL oferuje równiez informacje i sesje treningowe w krajach partnerskich a takze mówców i prowadzacych warsztaty na konferencje zwolywane przez inne organizacje.

Produkty SEALLL sa dostepne na stronie internetowej projektu. Wejdz prosze: